作者：董雷涛律师
前言：新冠肺炎疫情下，企业陆续开始复工，发现很多员工无法按时报到上班，那么，延长复工期间以及复工后不能报到上班的工资应如何计算？如果员工还是迟迟不能报到上班，企业应如何处理？企业会遇到哪些劳动法律问题？企业还应注意哪些问题？同理，员工因为疫情不能按时上班，是否应该发放工资？员工如果上班，没有口罩怎么办？元科律师结合多年丰富的劳动法律事务办案实践，通过本文来解析以上问题，希望能对企业有所帮助。
一、疫情下，延长复工的期间应包括哪些？
1月27日，国务院办公厅下发了《关于延长2020年春节假期的通知》，延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。
1月29日，《山东省人力资源和社会保障厅关于延迟省内企业复工的紧急通知》鲁人社字〔2020〕10号，省内各类企业不早于2月9日24时前复工，涉及保障公共事业运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的相关企业除外。
二、那么，延迟企业复工的是休息日还是法定节假日？
根据《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》第三条的规定，2020年1月31日、2月1日、2月2日这三天的性质是休息日。那么，延迟复工的2月3日至2月9日的性质也应当是休息日。
三、如果是休息日，用人单位应如何支付工资报酬？用人单位能否安排补休？
依据2020年1月26日国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》第三条之规定，因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。
即春节假期延长假期间，企业安排劳动者工作又不能安排补休的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。
四、疫情下，延迟复工期间以及因政府采取紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的工资待遇如何确定？
按照山东省人力资源社会保障厅《关于延迟省内企业复工的紧急通知》要求延迟复工企业，在延迟复工期间（2020年2月3日至复工前一天）的工资支付，以及因政府采取紧急措施导致职工不能按期返岗提供正常劳动的，参照《山东省企业工资支付规定》关于停工、停产期间工资支付相关规定执行，即企业在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
不受延迟复工限制的企业，在此期间安排劳动者工作的，应当依法支付劳动者工资。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。
五、员工因疫情严重无法返工或者单位出于安全考虑决定推迟复工时间，单位该如何安排？
如遇员工因疫情严重无法返工或者单位出于安全考虑决定推迟复工时间，企业可以与员工协商一致，倡导、引导或建议员工按以下假期安排处理：法定/福利年休假/倒休：优先安排员工休法定年休假、单位的福利年休假、员工存在的倒休假。
法定年休假期间以及倒休期间，单位应正常支付员工休假期间的工资，福利年休假期间工资按照单位规章制度进行工资支付。
对于员工不服从假期安排的，单位可通过电话、微信、短信、电子邮件、快递等方式明确通知员工单位的假期安排，特别提示要留存好相关录音原件、电子邮件、微信沟通记录、快递详情单及查询回执等上述相关证据。
同时建议单位可以根据实际情况，引导员工休事假；引导员工休病假，提交病假条，并按照各地的规定对员工支付病假工资；企业与员工采取协商一致方式安排员工待岗，企业与员工签署待岗协议，并约定待岗期间的工资标准。可以与员工协商一致，安排员工先休假，待复工后再要求员工进行补班。
六、新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者被采取隔离措施期间工资待遇如何确定？
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、医学观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业按正常出勤支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的患者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其病假工资。
七、劳动者感染新型冠状病毒，其医疗期如何计算？
依据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知(劳部法[1994]479号)第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
八、员工患新冠肺炎或被隔离期间用人单位可否解除或终止劳动合同？
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。其中，被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。
九、用人单位已经发放的新员工录用通知，可否以疫情为由取消录用？
不可以。除非因疫情原因致使用人单位彻底停工停产，否则，不得简单的因疫情为由解除录用。但是，疫情毕竟是客观存在的，建议双方可以根据实际情况，协商入职日期。
十、因疫情影响，用人单位可否对劳动者进行调岗、降薪、裁员？
依据2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅发布了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条之规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
同时，根据2月4日，山东省人民政府办公厅关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情支持中小企业平稳健康发展的若干意见鲁政办发〔2020〕4号，对支持企业不裁员少裁员。稳定企业劳动关系，缓缴养老保险、失业保险和工伤保险费等方面******了相关政策。
十一、如果用人单位不提供口罩，员工可以拒绝上班吗？
《安全生产法》第四十二条规定，生产经营单位必须为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品，并监督、教育从业人员按照使用规则佩戴、使用。但对一般企业而言，口罩并不是单位必须要提供的劳动防护用品。所以员工不能以单位不提供口罩为由，拒绝上班。但在特殊时期为员工提供口罩，充分体现了企业对员工的关怀，建议有条件的企业可以为员工准备些口罩。
十二、上下班途中，感染了新冠病毒，算工伤吗？
在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。非医护及相关工作人员工伤认定需根据工作时间、工作地点、工作原因，进行综合认定。原则上，工伤的判定标准应该是在工作时间、工作场所因工作原因受到的伤害属于工伤。对于在上下班途中遭受的伤害是否属于工伤，原则上仅仅在满足《工伤保险条例》第十四条第六款规定，即在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。对于在上下班途中感染疫情不应该做类比推理，即上下班途中感染新型肺炎是不属于工伤。
十三、受本次疫情影响，劳动者与用人单位产生的劳动人事争议仲裁如何处理？
依据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
十四、单位可否以员工违背单位疫情期间制定的规定为由开除员工？
用人单位确有权根据法律、法规结合本单位的实际情况制定一些规章制度，但规章制度应符合劳动合同法规定的法定程序，且不得与国家的法律、法规相抵触，否则，不合理且不合法，应为无效。
十五、疫情期间企业安排员工在家办公，如员工不同意，能按旷工处理吗？疫情期间，单位安排职工在家工作，可以适度降薪吗？
建议与员工提前协商沟通。如果员工不同意，企业不能勉强，不能作为旷工处理；如果有员工同意，视为员工正常提供劳动，企业应当安排补休或者支付200%加班工资。
原则上来讲，企业安排员工在家办公，应该正常支付员工工资，因为疫情影响，企业可能会面临一些困境，向员工说明情况，员工自愿协商一致降薪，法律层面是允许的。但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工集体降薪，不合法。
十六、企业在2月10日后复工之后如何应对疫情防控？
疫情防控工作预计仍会延续一段时间。建议企业开工前准备好充足的口罩、手套、消毒液、酒精、体温计等，并做好出入的体温测量，对办公场所按照正确的使用方法定期消毒，保持一定通风，同时，避免不必要的会议、就餐等人群聚集，发现异常情况及时处理和上报。